در ادامه مقالات گذشته در این مقاله به اصل چهارم یعنی ساختارسازی و تعیین اصول رهبری می‌پردازیم. آقای دنیل گلمن در سال 2000 در مقالات HBR اولین بار تحقیقات خود را درباره سبک رهبری منتشر کرد. وی با بررسی رندوم سبک مدیریت 781/3 مدیر از میان 000/20 مدیر برتر به شش سبک رهبری دست یافت.
این شش سبک رهبری عبارتند از:
الف- دستوری: مدیر با تقاضای تحکمی و اجباری انجام کار را به طور سریع خواهان است.
ب- هدف‌گرایانه همراه با اقتدار: پرسنل را در راستای اهداف سازمان مهره‌چینی و هدایت می‌کند.
ج- دموکراتیک: از طریق مشارکت‌دادن اعضای سازمان نسبت به اجماع و تصمیم‌گیری گروهی می‌پردازند.
د- سازگار: تمامی اعضای سازمان به صورت خودکار و با تشخیص خود در راستای اهداف سازمان حرکت می‌کنند. و نسبت به تعالی سازمان خود به صورت کنترل شخصی و تمایل شخصی اقدام می‌کنند.
و- وابسته: رهبران در این نوع سبک با احساس همبستگی و وابستگی میان اعضای سازمان تلاش بر مدیریت بر قلب‌ها دارند تا تحکمی و خشک‌بودن.
هـ- مربیگری: رهبران با آموزش و هدایت‌دادن اعضای سازمان خود نسبت به تعالی اعضا و نیروها و در نهایت سازمان خود تلاش می‌کنند.
همچنین در ادامه تحقیقات شش عنصر موثر در ایجاد فضای رهبری و ساختار سازمانی نیز به شرح ذیل تعریف شد:
– انعطاف‌پذیری: احساس آزاد‌بودن و استقبال‌کردن از نوآوری
– مسئولیت‌پذیری: میزان حس مسئولیت‌پذیری در مقابل سازمان مربوطه
– استانداردپذیری: میزان حس و تعهد به پذیرش و اجرای استانداردها و مقررات سازمان
– شفافیت: حس شفاف‌بودن نسبت به وضعیت و اهداف مشترک
– متعهد‌بودن: احساس تعهد به اهداف مشترک سازمان
پژوهشگران با بررسی بیشتر نسبت به همبستگی این شش عنصر با نحوه و سبک رهبری به جدول جالب زیر دست یافتند.
Coercive Visionary Affiliative Democratic Pacesetting Coaching
17/0 -07/0 28/0 27/0 32/0 -28/0 Flexibility
08/0 04/0 23/0 16/06 21/0 -37/0 Responsibility
39/0 -27/0 22/0 31/0 38/0 02/0 Standards
43/0 -29/0 42/0 48/0 54/0 -18/0 Rewards
38/0 -28/0 35/0 37/0 44/0 -11/0 Clarity
27/0 -20/0 26/0 34/0 35/0 -13/0 Commitment
The impact of leadership on climate
همانطور که در جدول معلوم است دو نوع سبک رهبری دستوری و سازگاری با تمامی این شش عنصر رابطه عکس دارد. به عبارت ساده‌تر یعنی این دو نوع سبک رهبری را باید با حساسیت خاص برای سازمان‌های خاص انتخاب کرد و شاید بتوان گفت این دو نوع سبک رهبری در بیشتر سازمان‌ها نقش مخربی در روحیه سازمانی و فرهنگ سازمانی دارند.
میزان اهمیت فرهنگ و روحیه سازمانی همین بس که پژوهشگران دریافته‌اند که تعبیر از عدم صداقت رهبری در شکست سازمان‌ها فرهنگ‌سازی و نیز خود پیروان و کارمندان سازمان‌ها نیز تاثیر بسزایی در این شکست‌ها دارند.
تا اینجا به شرح این نکته پرداختیم که پژوهشگران بسیاری در دنیا درباره سبک رهبری بررسی و تحقیق کرده‌اند و به این نکته نیز اشاره کردیم که انتخاب سبک رهبری بر اساس شش عنصر و مولفه در سازمان‌ها می‌تواند اثرات متفاوت داشته باشد. به عبارت دیگر لزوما اجرای یک سبک رهبری در سازمانی که عامل موفقیت و پیروزی شده است نمی‌تواند عامل موفقیت و پیروزی در سازمانی دیگر بشود.
ولی صاحب نظران و پژوهشگران توانستند دو عامل کلیدی مشترک در میان تمامی رهبران موفق پیدا کنند که با این دو عامل کلیدی تمامی آنها توانسته‌اند به پیشرفتهای خالق‌العاده دست یابند. از این رو ما به دو اصل پنجم و ششم می‌رسیم.
اصل پنجم و ششم: ایجاد فضای اعتماد و احترام
همیشه این سوال مطرح بوده که چرا نزاع و چالش‌ها در یک خانواده، سازمان یا حتی یک جامعه عامل پیشرفت و قوام بیشتری شده در حالی که در جامعه مشابه عامل انحطاط و فروپاشی می‌شود.
در این مقوله استادان جامعه‌شناسی، روانشناسی و مدیریت، تحقیقات بسیاری انجام داده‌اند و تمامی آنها بر این دو اصل اعتمادسازی و احترام‌گذاشتن به یکدیگر صحه گذاشته‌اند. به عبارت دیگر سازمان‌هایی که توانسته‌اند فضای اعتماد و احترام را به وجود بیاورند در کنار یک سبک رهبری خوب و موثر که بتواند ایجاد این دو عامل را تشریع کند، به پیشرفتهای شگرفی دست یافته‌اند.
برای ایجاد اعتماد نیازمند به سه عامل کلیدی هستیم:
نخست: دارابودن منافع مشترک سازمانی به یکدیگر می‌توانیم که منافع مشترک داشته باشیم. به طور مثال در میدان جنگ چرا سربازان به راحتی به یکدیگر اعتماد می‌کنند؟ چون تمام آنها دارای دشمنی واحد و منفعتی مشترک (که همان مبارزه با دشمن واحد است) هستند. سازمان‌هایی که هدف شفاف و روشن دارند و توانسته‌اند نقاط منافع مشترک برای پرسنل خود فراهم کنند در زمینه ایجاد فضای اعتماد توفیقات خوبی داشته‌اند.
دوم: دارای ثبات در استراتژی و اهداف روشن و شفاف مجموعه خود بوده‌اند.
سوم: روحیه مشارکت و توجه میان اعضا و سازمان در تمام سطوح موج می‌زند. مثال بارز آن سوال نیکسون رئیس جمهور وقت آمریکا از نیروی خدماتی در ناساست که وقتی از او می‌پرسد در حال چه کار هستی؟ در جواب او آن نیروی خدماتی می‌گوید در حال کمک به پرتاب موشک و فرستادن انسان به کره ماه. قطعا آقای نیکسون مطلع بوده که نیروی خدماتی وظیفه‌اش در یک سازمان به غیر از نظافت چیز دیگری نیست ولی علت سوال او درگیر‌کردن تمامی سطوح سازمان در هدفی متعالی بوده است.
اگر بخواهیم در یک جمله علت ایجاد فضای اعتماد را خلاصه کنیم باید بگوییم «رهبران کاری را انجام می‌دهند که می‌گویند».
احترام نیز جایگاه ویژه خود را در مجموعه‌ها و سازمان‌ها دارد. تمامی نیروها باید بدانند که حرمت انسانی و نیز حرمت عقاید و نظرات آنها در سازمان‌ها مورد احترام قرار می‌گیرد. احترام جوهره امنیت روانی در سازمان‌هاست. برای آنکه ما بتوانیم به امنیت روانی مناسب در مجموعه‌های خود برسیم باید تمام تلاش خود را در بسط احترام در سازمان‌های خود کنیم. روانشناسان در تحقیقات خود در زمینه امنیت روانی در سازمان‌ها به موارد ذیر که خواسته اعضای سازمان بوده است پی برده‌اند.
– حمایت مدیران
– شفافیت در خواسته‌ها و انتقاد‌های سازمان و مدیران از پرسنل
– احساس آزادی در ابراز عقاید
– داشتن کاری مفید در راستای اهداف ارزشمند سازمان
– احساس آنکه کار ارزشمند آنها مورد توجه و دیدن قرار می‌گیرد.
– داشتن کاری چالشی و هیجانی برای انجام‌دادن، نه کاری کسل‌کننده و یکنواخت
منبع کتاب: Leader ship,all you need to know Danid Pendleton, Adrian Furnha …………….
در سال 2000 آقایان چالرز اریلی و جفری پففر (Charles O’Reilly & Jeffrey Pfeffer) تحقیقات گسترده را در ارتباط با این سوال انجام داده‌اند که چگونه می‌توان نتایج خارق‌العاده در سازمان‌های خود با افرادی معمولی داشته باشیم؟
آنها در جواب این پرسش به این موارد دست یافته‌اند که سازمان‌هایی که دارای ارزش روشن و شفاف هستند و تمام سطوح پرسنلی از آن مطلع هستند و همچنین مدیران آن مجموعه زمانی کافی و لازم را صرف آن می‌کنند که مطمئن باشند که تمام پرسنل از اهداف و ارزش‌ها مطلع هستند و به اندازه خود در اجرای آنها مشارکت دارند. سازمان‌ها هستند که از سازمان‌های مشابه خود به مراتب پیشروتر هستند. به عقیده آنها مدیران این سازمان‌های برتر وظیفه اصلی خود را ایجاد سود شرکت یا سازمان نمی‌دانند بلکه آنها معتقدند با نگاه‌داشتن ارزش‌ها و اهداف به طور صحیح و روشن در مجموعه‌های خود سود عالی را به طور مستقیم داشته و سود مالی تنها یکی از کالاهای ارزشمند مجموعه آنها خواهد بود نه تنها هدف مجموعه.
بدون دیدگاه